Au monde de la mécanique d‘entreprise

De manière simpliste, après le démarrage de l’ère industrielle, puis avec l’apparition progressive du Code du travail, on aurait pu “vouloir” croire (du côté des employés) et “faire” croire (du côté des employeurs) que cette organisation du travail suffirait à reconnaître tous les échanges existants entre eux.
Le principe de réalité a fait qu’au fil des différentes crises financières et structurelles, un profond malaise est apparu. Dos à dos et avec des responsabilités partagées, employés et employeurs ne s’entendent plus.

Existe-t-il une solution à ce problème structurel de la relation professionnelle ?

Un quelque chose en plus “sous-tient/sous-tend” les rapports professionnels

Lors des grèves et manifestations qui interviennent au moment où des entreprises se séparent de leurs employés, on entend souvent:

“Nous avons travaillé toutes ces années pour rien. Nous avons l’impression d’avoir été utilisés.”

Pour ces entreprises, qu’elles soient vendues à la découpe, ou encore qu’elles se restructurent, le but est purement mécanique: réduire la masse salariale. Pour ces hommes et ces femmes confrontés à ces mécaniques froidement comptables, c’est un déchirement, et pas seulement parce qu’ils se retrouvent privés de leur emploi.

A priori la logique voudrait que les deux parties se séparent sans autre difficulté, leur collaboration prenant fin dans un cadre respectueux de la légalité. Les employés ayant reçu une rémunération en échange de leur temps passé sur leur lieu de travail, le contrat semble rempli.

Mais voilà. L’employé(e) ne voit pas seulement la relation avec l’entreprise dans laquelle il ou elle travaille comme un échange de revenus contre temps de travail. Il y a quelque chose en plus.

Le danger du contrat de travail insuffisant et d’un accord non-dit sous-jacent

Au même moment que le contrat de travail est signé, un second accord semble être scellé. Ce contrat n’est ni écrit ni verbalisé par aucune des parties. Le “contrat moral” employé-entreprise, reste abstrait, bien que fondamental.

Ce contrat est compris par les deux parties, mais jamais établi avec précision. C’est cette imprécision qui va générer des deux côtés, au minimum de la déception et au pire une adversité violente. Le quiproquo devient alors total et laisse la place à la manipulation.

Ce contrat moral est pensé comme évident et essentiel pour l’employé. L’employeur sait que son employé s’attend à ce qu’il respecte ce contrat qu’il n’a ni signé ni jamais décrit. C’est un jeu dangereux.

Cette co-dépendance toxique vient du fait que chacun place le curseur où il veut sans que l’autre soit au courant. Des deux côtés, personne ne s’engage réellement par peur de trop donner ou perdre. Les deux seront, forcément, déçus.

Une solution: Le Contrat d’Engagement Moral (C.E.M.).

Ce devra être un contrat où les deux parties s’engagent sur des paramètres moraux, égalitaires et fraternels.
Ces paramètres devront être détaillés, clairs et exhaustifs. Ce contrat devra être débattu, négocié et obtenu par consensus. Il fera l’objet de contrôles d’application réguliers de la part des deux parties. Les deux parties étant responsables de son application.

Contrat moral, siège des émotions

Les employeurs ne peuvent se passer des émotions des employés, elles sont l’âme d’un produit. On ne peut rendre un service de qualité avec des employés désengagés. Les employés ne peuvent se passer des émotions des employeurs, elles sont l’objectif. On ne peut produire sans but ou sans client.

Les émotions des hommes et des femmes qui construisent leur vie autour de leur emploi et/ou de leur entreprise sont essentielles à sa bonne marche. Ce sont ces émotions qui font la force des entreprises qui réussissent.

Établir un Contrat d’Engagement Moral permettra à chacun, employé comme employeur, d’exprimer ses attentes et de les voir mises en oeuvre par l’ensemble. Connaître et comprendre les attentes de l’autre et réciproquement sont l’avenir de la relation professionnelle de demain.

Champ d’application du Contrat d’Engagement Moral

Le champ d’application du Contrat d’Engagement Moral devra couvrir tous les aspects communs ou divergents.

De manière générale, libre à chaque entreprise, en fonction de sa culture, de son histoire de construire ce contrat, cependant on peut tracer de grands engagements moraux:

Les engagements individuels qui demanderont que chacun s’engage pour le groupe, l’entreprise:
Exemples:

S’engager en tant qu’employé à donner le meilleur de soi-même dans le cadre de ses fonctions/son travail.
-› Et non pas, comme on peut le voir parfois, que l’employé travaille le moins possible.

S’engager en tant qu’employé à faciliter les changements structurels utiles au bien de l’entreprise.
-› Et non pas qu’employés et/ou syndicats refusent par principe.

Les engagements communs qui demanderont que le groupe s’engage pour l’individuel, l’employé:
Exemples:

Que l’entreprise s’engage à être proactive dans les possibilités de formation de chaque employé.
-› Et non pas, comme c’est souvent le cas, que tant qu’il n’y a pas de besoin, l’entreprise ne propose pas de formation.

Que l’entreprise s’engage à prendre en compte le plus possible les obligations ou contraintes personnelles de ses employés.
-› Et non pas que la direction de l’entreprise refuse par principe.

Les principales à respecter:

• Un engagement moral doit être tenu: une personne ou un groupe s’étant engagé doit faire le maximum pour tenir son engagement.
• Un engagement moral non tenu donnera droit à compensations: donner à un collège mixte (2 parties représentées) le choix des compensations.
• Ne pas s’engager moralement à la légère, ou juste pour “avoir la paix”: mesurer l’importance de l’engagement.
• Tout engagement devra être écrit puis validé par les parties prenantes et destinataires.
• Toute réalisation (respect ou pas) d’engagement devra être vérifiée: à faire par un collège mixte (2 parties représentées).
• …

Les domaines applicables:

• Moralité de relationnel: bannir abus de pouvoir et pression hiérarchique, respecter les particularités de chacun et en faire des forces, refuser toute discrimination…
• Moralité d’utilisation des moyens, des biens et matériels de l’entreprise: ne pas utiliser les communs de l’entreprise pour profit personnel.
• Moralité de rétribution: le groupe valide les écarts entre les salaires, la justice des primes et avantages en nature, l’égalité salariale homme/femme, la redistribution des dividendes…
• Moralité commerciale: que la politique commerciale ne soit pas trompeuse.
• Moralité de produit: que le groupe soit fier de son produit.
• Moralité de continuité: que le groupe soit tenu au courant de l’avenir de l’entreprise.
• …

Qui doit être à l’initiative du contrat moral ?

Le monde du travail doit prendre ses responsabilités. Les employeurs, les employés, mais aussi les syndicats peuvent être à l’initiative d’un tel contrat.
L’initiative sera d’autant plus belle bien sûr si elle émane des dirigeants. Dans tous les cas, il devra être travaillé et négocié ensemble. Tous les éléments humains de l’entreprise y gagneront, sans exception.

Pour assurer le bon fonctionnement de cet acte fondamental, l’entreprise peut faire appel à un cabinet de conseil (validé par les deux parties). Le fait de s’aider de l’avis ou de la supervision d’un tiers extérieur peut faciliter le processus.

Conlusion

Si avec ce Contrat d’Engagement Moral, on parle tout d’abord de paix sociale au sein de l’entreprise, c’est bien plus que ça. S’il est très facile d’acheter la paix sociale avec des renoncements fallacieux ou des primes “écrans de fumée”, là il faudra se mettre d’accord sur l’âme même de l’entreprise.

Cet accord va permettre de préciser les attentes de chacun et de renforcer l’esprit de cohésion de groupe. L’entreprise nourrie par ce supplément d’âme sera à la fois plus efficace, structurellement plus résiliente, tout le monde comprenant mieux pourquoi et pour qui il travaille.